Tre millioner danskere. 

Så mange er i skrivende stund i lønmodtagerbeskæftigelse, men trods det imponerende tal mangler nogle brancher arbejdskraft. Evnen til at tiltrække og fastholde ledere og medarbejdere er derfor vigtigere end nogensinde før.  

Samtidig stiger pensionsalderen, og virksomheder skal sørge for at motivere også de ældre på lønningslisten – til glæde for både den enkelte og for virksomheden.

Hvordan gør man så det?

En del af svaret fik jeg i en inspirerende samtale, jeg for ikke så længe siden havde med en cheflæge, der var blevet leder som 48-årig og i princippet havde udsigt til 20 år i samme stilling. 

Den tidshorisont kan trække motivationen ud af selv den bedste. Gnisten kan langsomt dø ud, og man går måske helt i stå, mens pensionen står som eneste lyspunkt mange år ude i fremtiden. 

Alternativt søger man væk, og virksomhederne mister værdifuld erfaring. Erfaring, de i et arbejdsmarked med høj beskæftigelse kan have svært ved at erstatte.

Der kan pustes nyt liv i gnisten ved at indrette en mere holistisk organisation, hvor ledere motiveres ved at træde udenfor deres sædvanlige silo. Det handler om at vække nysgerrigheden hos teamchefer, mellemledere og direktører på c-level, og deres ledelseskompetencer skal sættes i spil i andre forretningsområder end de vante. 

Lederne kan få stor glæde af at opleve ny inspiration og mærke, at der stadig er plads til personlig udvikling i en virksomhed, hvor mulighederne for forfremmelse måske er udtømte, men hvor der er veje at gå i bredden. 

Hvad med for eksempel at træde en sti mellem økonomi og marketing? Hvad med en CFMO?

Jeg er overbevist om, at marketingafdelingen kan inspirere økonomidirektøren og give ny motivation til arbejdet. Jeg er også overbevist om, at økonomidirektøren kan bidrage med noget i marketingafdelingen. 

For det er ikke kun lederen, der kan få glæde af at træde ud ad siloen. Det kan virksomheden i høj grad også. 

Friske øjne fra én del af virksomheden kan være den manglende brik i en anden del. Nye dynamikker, skæve vinkler, stærke relationer og anderledes idéer kan opstå takket være de friske øjne fra et andet sted i værdikæden. 

Uanset hvilket fagområde lederen udspringer af, så trækker vedkommende på de samme lederkompetencer. Evnen til at styre strategiprocesser, lægge budgetter, drive et forretningsområde og lede gennem ledere er jo i bund og grund uafhængigt af fagligheden. 

For en organisation handler det om at have tillid til ledelse som en stærk disciplin og have modet til at lade strukturen styre mindre af den traditionelle faglighed. At se hidtil uvante koblinger, høste holistiske gevinster og samtidig finde muligheder for at fastholde dygtige ledere.